Quando lo smart working è davvero smart? Quando è alternato, contrattato e regolamentato. Ce lo hanno detto le oltre 6mila persone che in poco più di due settimane hanno compilato il questionario online lanciato dall’Area politiche di genere della Cgil all’indomani del lockdown, e realizzato in collaborazione con la Fondazione Di Vittorio. Cinquantatré domande per indagare i diversi aspetti del lavoro da casa al tempo del Covid, e sulla base dei risultati ipotizzare correttivi e miglioramenti.
Dopo le prime settimane di assestamento, hanno iniziato infatti a emergere considerazioni e criticità del lavoro da casa nel quale milioni di persone – dai 500mila pre Covid al picco degli 8 milioni della piena crisi - sono precipitate improvvisamente, senza una preparazione specifica, una formazione adeguata, qualche volta anche senza strumentazione o dovendola condividere con altri membri della famiglia.
Home working più che lo smart working definito dalla legge che lo ha introdotto, il cosiddetto jobs act delle imprese, e che ne ha dettato le caratteristiche fondamentali, dalla flessibilità organizzativa e per obiettivi, all’assenza di vincoli spazio temporali. Con alcuni importanti limiti, primo tra tutti il non avere previsto l’intervento del sindacato nell’accordo tra datore di lavoro e lavoratore. Sottovalutando, con dolo o forse solo negligenza, lo squilibrio di potere tra le parti.
Questo perché alle grandi aziende lo smart working, che alleggerisce i costi delle sedi lasciando i lavoratori a casa, controllabili da remoto e scollegati tra loro, esterni ai luoghi di decisione, interessa. Un po’ meno quando a chiederlo sono le donne, se hanno figli o familiari ammalati, perché temono che ci si possa distrarre ed essere meno produttivi. Resta comunque una modalità di lavoro considerata apprezzabile, tanto che negli anni sono state investite risorse per finanziare un ‘Osservatorio sullo smart working’ istituito presso il Politecnico di Milano, insieme a studi e ricerche che ne hanno promosso il ricorso.
Per questo l’indagine della Cgil è importante: è il primo studio sullo smart working condotto dalla prospettiva dei lavoratori, con l’obiettivo dichiarato di far emergere criticità e positività da impiegare come guida per accordi post Covid.
Incrociando le risposte, emerge con chiarezza che il lavoro da remoto è più apprezzato se accompagnato da formazione, da meccanismi che consentano di mantenere le relazioni con i colleghi, e se vissuto alternandolo con il lavoro dalla sede. Di sicuro l’elemento di maggiore attrazione è il recupero dei tempi e dei costi legati agli spostamenti da e per il lavoro, che sono fonte di spese e di stress.
Eppure lo smart working non piace in egual misura a uomini e donne. Soprattutto piace meno alle donne, che nel rispondere ammettono come questa modalità di lavoro sia per loro poco indifferente, il 58,37% contro il il 44,5% dei maschi che infatti per oltre 48% la ritengono molto e abbastanza indifferente. Per le donne è più complicato (33,8% vs 25% circa); più alienante; più stressante (37,4% vs 29,3%).
Lavorare da casa significa anche dovere prestare attenzione ad alcuni parametri che qualificano il lavoro e che nell’emergenza sono passati in secondo piano, ma che in un contesto extra emergenziale diventano nodali: il diritto alla disconnessione, il controllo a distanza, la correttezza della postazione e delle pause, la privacy. E di seguito il sovrapporsi di impegni familiari e professionali.
Tra i punti più interessanti quello sull’impiego del tempo liberato che spesso, e soprattutto per le donne, finisce per confluire nel tempo per la cura o per gli impegni domestici. Ecco perché per le donne lo smart working è meno soddisfacente che per gli uomini.
Nato per la conciliazione, almeno nelle intenzioni dichiarate dal legislatore, lo smart working senza regole rischia di diventare uno strumento di ghettizzazione. Se il 60% degli intervistati dichiara che potendo vorrebbe proseguire questa esperienza anche dopo l’emergenza, resta che i più soddisfatti sono quelli che hanno potuto fare formazione, riservare del tempo per sé, non rimanere incastrati tra lavoro professionale e domestico. Servono quindi regole e paletti che solo la contrattazione più individuare. E che solo il sindacato può contrattare.