Il Ccnl 2019-2021 Funzioni locali comporta la riclassificazione del personale partendo dalle nuove aree contrattuali: Operatori, Operatori esperti, Istruttori, Funzionari ed Elevata qualificazione. Le aree corrispondono a livelli omogenei e sono precisati i requisiti di accesso (titoli) e le competenze richieste. Si invitano le Pubbliche amministrazioni a individuare famiglie professionali che contengano profili omogenei. In questo lavoro di riorganizzazione delle risorse umane, è lasciata libertà alle Amministrazioni di focalizzare l’attenzione sulle proprie priorità strategiche, sulle professionalità presenti ed emergenti (il nuovo contratto, per esempio, introduce la nuova figura del Coordinatore pedagogico).
Negli ultimi anni, la Pubblica amministrazione italiana ha subito cambiamenti significativi: l’evoluzione tecnologica e la digitalizzazione (ad esempio Pnrr e trasformazione digitale), la necessità di una maggiore capacità di adattamento ai cambiamenti normativi e sociali, la carenza di competenze specialistiche in settori chiave (ad esempio cybersecurity, gestione dati, transizione ecologica).
E’ in questa prospettiva, che suggerisce una nuova sistemazione del personale, che si collocano le modifiche al Testo Unico del Pubblico impiego e il decreto legislativo 165/2001, il Dm del 22 luglio 2022 “Linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche”, nonché il decreto del ministro per la Pubblica amministrazione “sulle competenze trasversali del personale di qualifica non dirigenziale” del 28 giugno 2023.
Il concetto di profilo di ruolo è prospettato per la prima volta nel Dm 22 luglio 2022, ma il modello organizzativo incentrato sui profili di ruolo all’interno degli singoli enti resta un suggerimento. Si adduce che l’adozione di un profilo ruolo consentirebbe di superare rigidità burocratiche, introducendo ruoli più dinamici e trasversali.
Quella dei profili di ruolo nella Pubblica amministrazione è una tematica complessa e non esente da grossi rischi. Da un lato vi è l’esigenza di innovazione e rinnovamento della macchina amministrativa, ma dall’altro la creazione di un contesto in cui le risorse umane diventano flessibili e trasversali potrebbe costituire un problema: parcellizzando la platea dei lavoratori in vari ruoli si allenta il classico inquadramento contrattuale, connotato sì da rigidità, ma anche da tutele e da omogeneità di trattamento.
Con il superamento del profilo professionale (legato al Ccnl) e il conseguente passaggio al profilo di ruolo, i dipendenti potrebbero essere impiegati in diverse funzioni in base alle loro competenze e attitudini, non solo in base all’inquadramento giuridico. C’è il rischio di creare un sistema in cui i lavoratori hanno ruoli molto specifici, con trattamenti differenziati. Se i profili di ruolo vengono usati per creare disuguaglianze tra lavoratori con mansioni simili, il rischio di frammentazione e minore tutela diventa concreto.
Ottemperare all’adozione del nuovo sistema di classificazione prevista dal Ccnl, non implica automaticamente la possibilità per le amministrazioni di passare ai profili di ruolo.
In conclusione, la ridefinizione dei profili professionali così come è indicata nel Ccnl deve essere in armonia con esso e presidiata dai sindacati, perché solo nel rispetto del Ccnl si può fare un passo avanti nella modernizzazione della Pubblica amministrazione.
Il Comune di Milano, nel settembre scorso, ha convocato un tavolo relativo all’adozione dei profili di ruolo, presentando un’articolata struttura in cluster o famiglie professionali che non ha trovato l’accordo della parte sindacale.
Recentemente, a gennaio 2025, ha proposto un nuovo modello in cui si parla solo di profili professionali, e dove si prospetta come “eventuale” un “profilo professionale di caratterizzazione”, per il quale però è previsto l’assenso del dipendente. Con questa seconda proposta l’intervento si colloca maggiormente in sintonia con il perimetro delineato dal Ccnl, ma, pur essendo un passo avanti, la proposta presenta ancora molte criticità: non tutti i profili sono adeguatamente valorizzati.
Il ruolo dei sindacati sarà cruciale per presidiare la situazione, affinché tutte le professionalità siano valorizzate e tutelate: l’individuazione e la revisione dei profili professionali devono essere oggetto di confronto con le organizzazioni sindacali (come previsto dall’articolo 5 comma 3 lettera C del Ccnl 2019-2022). Questo per garantire che eventuali modifiche siano condivise e trasparenti, e che siano tutelati i diritti dei lavoratori.
