Incredibile come certi tavoli si rompano facilmente, specie se il tavolo è Ikea e l’argomento il contratto integrativo aziendale (Cia), un incubo in casa svedese, che a ogni rinnovo proprio non si riesce a superare.
Non sorprende che gli scioperi di questa tornata riportino alla memoria quelli del 2016, quando i lavoratori si cimentarono in un’aspra serie di blocchi, che portarono all’attuale testo, insoddisfacente e anemico per le contrazioni salariali indotte da casa Svezia sui salari dei propri dipendenti vestiti di gialloblu.
Oggi, nell’anno del Signore 2025, è prevedibile che l’aspettativa sul nuovo Cia sia pressante, specie se si tiene conto che il “testo anemico” è scaduto nel 2019, sia quindi ultravigente da oltre sei anni; che le proposte di riforma avanzate dai lavoratori, la così detta “piattaforma”, sia stata scritta in pieno Covid e che da allora le relazioni industriali nazionali siano rimaste ferme al palo del Cia: monopolizzate da questo solo, annoso, frustrante “punto uno” all’ordine del giorno su cui si sono spesi anni di riunioni, assemblee, fiumi di inchiostro, biglietti dei treni e infinite digitazioni su cellulare.
Approcciare l’argomento significa per i “co-workers” Ikea (a partire dal sottoscritto) affrontare quasi un tema familiare delicato, dismettere l’uniforme variopinta e indossare le vesti (e la pazienza) del chierico fervente che – viste le tempistiche – si appresta ad un concilio ecclesiastico più che alla trattativa sindacale.
Premesso questo, all’ultimo incontro con l’azienda, l’ennesimo tentativo di procrastinare ulteriormente la discussione da parte Ikea (ovvero conseguire la mansione specialistica dopo sei anni dall’assunzione, in barba a ogni Ccnl che si rispetti) sia stata colta come una provocazione irricevibile e abbia fatto saltare il fragile tavolo.
La protesta dei lavoratori ha così infiammato i punti vendita di tutta la penisola, in sciopero da un mese. Poi, il 15 marzo, i “co-workers” hanno sfilato unitariamente nelle tre piazze nazionali di Milano, Roma e Napoli sotto le variopinte bandiere confederali, a partire da quella rossa della Filcams Cgil, che raccoglie ancora oggi la maggioranza dei resistenti in azienda.
Riassumo in sintesi i principali punti di caduta della trattativa, evocando temi che riguardano non solo Ikea, ma le rivendicazioni di tutti i lavoratori del comparto Grande distribuzione organizzata (Gdo) afflitti da lavoro povero, part-time involontario e flessibilità oraria. La nostra è la lotta di tutti.
Sulle maggiorazioni, l’azienda propone – e si fa vanto – di incrementarle dal 60% al 65% le domeniche; dal 70% al 75% i festivi, ma solo dopo un certo numero di domeniche e di festivi prestati. I lavoratori non gradiscono questa “scaletta” iniziale, ma chiedono aumenti più congrui, da subito, tenuto conto che Ikea realizza gli incassi in queste giornate e che le maggiorazioni prima del 2016 erano del 130%, Ci sarebbe da ribadire che il lavoro nei festivi sia volontario e non obbligatorio come impone l’azienda, ma la questione travalica il perimetro Ikea.
Sul riconoscimento del lavoro specialistico, l’azienda propone una dilazione dei tempi per il conseguimento della mansione, dilazioni superiori addirittura a quelle contrattuali, senza garanzie per chi nel percorso di maturazione possa cadere in un “intoppo” (come assentarsi in un festivo…) e che rappresenta un’aggressione al lavoro specialistico in Gdo, a chi è in grado di risolvere le procedure complesse, a gestire gli alti volumi di movimentazione e di vendita, a gestire tutte le complessità che si registrano ogni giorno nei grandi magazzini.
La Filcams vuole l’abolizione della clausola di povertà che grava sui neoassunti. Chi entra a lavorare in Ikea, nei primi due anni, ha retribuzioni inferiori (della metà) rispetto ai colleghi più anziani sulle maggiorazioni domenicali e sui festivi. Una disparità a parità di lavoro, che mina le tasche di lavoratori (soprattuto part-time: giovani e donne) costretti a prestare più domeniche e festivi possibile. Eliminare questa clausola è un segno di solidarietà, di equità e di prospettiva per le nuove generazioni precarie, vessate da minacce e ricatti e che invece dovrebbero essere premiate, dato che su di loro gravano i carichi maggiori, anche in termini di straordinari involontari e orari flessibili e asociali, pressoché obbligatori per chi sogna una stabilizzazione.
Sul premio aziendale Ikea vuole introdurre un benefit di performance calcolato su parametri non condivisi con i lavoratori ad inizio anno e ripartiti tra il personale a seconda della mansione ricoperta. Prospetta una maggiore retribuzione rispetto al premio tradizionale, ma di fatto introduce un elemento retributivo imponderabile che crea disparità tra i lavoratori e che lascia molti dubbi.
Ci sarebbero altre questioni tecniche minori, ma importanti, che per ora è meglio tralasciare. Sicuri che torneremo ad aggiornarci a tavolo aggiustato e contratto finalmente firmato. Ad maiora.
